Litígios laborais
Asseguramos a defesa dos interesses dos nossos clientes na resolução de litígios decorrentes da sua dinâmica laboral, tais como: impugnação de despedimentos, resolução de contratos de trabalho, reconhecimento da existência de contrato de trabalho (a termo e sem termo), assédio laboral, entre outros.
Impugnação de despedimentos
A impugnação judicial é um instrumento jurídico que permite ao trabalhador opor-se a um despedimento que considere ilícito.
A ilicitude de um despedimento pode ser determinada com base em diversos fundamentos, que variam de acordo com a situação.
Entre os fundamentos gerais (art. 381.º do Código do Trabalho), destacam-se, a título de exemplo, os casos em que:
o despedimento seja motivado por razões ideológicas ou religiosas, ainda que disfarçadas com outro pretexto;
quando o motivo que justifica o despedimento for considerado inválido ou insuficiente (o que sucede, muitas vezes, nos casos de despedimento por “justa causa”);
quando o despedimento (seja ele por justa causa, coletivo, por inadaptação ou por extinção do posto de trabalho) não tiver sido precedido do respectivo procedimento legal, com o cumprimento de todas as formalidades legalmente exigidas.
A acrescer aos fundamentos gerais acima descritos, há também vários fundamentos específicos que determinam a ilicitude de um despedimento, os quais variam de acordo com o tipo de despedimento em causa.
Em relação ao despedimento por justa causa (art. 382.º do Código do Trabalho), há várias exigências formais que devem ser cumpridas, entre as quais:
o processo disciplinar deve iniciar-se dentro de 60 dias após o empregador tomar conhecimento da infração;
tem de existir nota de culpa (reduzida a escrito);
tem de ser respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo, etc.
Qualquer irregularidade nesse procedimento, como a falta de nota de culpa ou o não cumprimento do direito de defesa, é suficiente para poder invalidar o despedimento.
No que respeita ao despedimento por extinção do posto de trabalho (art. 384.º do Código do Trabalho), entre as várias exigências que devem ser cumpridas, destacam-se:
o empregador precisar de provar que é praticamente impossível manter o posto de trabalho;
ter posto à disposição do trabalhador, até ao termo do prazo do aviso prévio, a compensação e os créditos que lhe são devidos, etc.
Se esses critérios não forem cumpridos, o despedimento pode ser impugnado.
No que concerne aos despedimentos por inadaptação (art. 385.º Código do Trabalho), também há vários critérios que têm de ser seguidos, entre os quais:
o empregador:
ter comunicado por escrito ao trabalhador quais as mudanças que foram introduzidas no posto de trabalho;
ter dado formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho;
ter facultado ao trabalhador, após formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;
e não ter outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador, caso este não se tenha adaptado após todas as diligências obrigatórias acima enunciadas.
na ausência de mudanças, o empregador ter justificado, com clareza e de forma circunstanciada, as razões pelas quais entende que houve uma redução continuada na qualidade ou na produtividade do desempenho do trabalhador.
Ora, se os critérios acima referidos não forem cumpridos, o despedimento por inadaptação também poderá ser, por tais razões, impugnado.
Em relação às situações de despedimento coletivo (art. 383.º), também existem regras rigorosas a serem seguidas, como por exemplo:
o empregador deve comunicar previamente a intenção de despedir
à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger; na falta destas entidades, o empregador deve comunicar a intenção de despedir por escrito a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento coletivo;
e deve fazê-lo com todas as informações legalmente exigidas pelo art. 360.º/2 do Código do Trabalho (por exemplo, menção expressa do motivo, o número de trabalhadores a despedir, os critérios para a seleção dos trabalhadores a despedir, o método de cálculo da compensação, etc.);
nos cinco dias posteriores à data da comunicação do despedimento, o empregador deve promover a fase de informações e negociação, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e sobre outras medidas que possam reduzir o número de trabalhadores a despedir;
depois, o empregador deve decidir o despedimento no prazo de 15 dias após a comunicação da intenção de despedir.
Se estas formalidades (entre outras) não forem cumpridas, o despedimento coletivo também pode, por tais razões, ser impugnado.
Prazos legais para impugnar o despedimento
O prazo para instaurar ações para impugnar despedimentos por justa causa, por inadaptação ou por extinção de posto de trabalho, que sejam comunicados por escrito ao trabalhador, é de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação do despedimento ou da data de cessação do contrato de trabalho (se esta tiver sido posterior).
Nos demais casos de despedimento individual (por exemplo, despedimento verbal), o prazo para instaurar a ação judicial é de 1 ano.
Para despedimentos coletivos, o prazo para intentar a ação judicial é de 6 meses contados a partir da data da cessação do contrato.
Direitos do trabalhador ilicitamente despedido
Caso o tribunal considere o despedimento ilícito, o trabalhador tem direito:
a ser indemnizado por todos os danos causados, sejam eles patrimoniais ou não patrimoniais (sobretudo, os danos físicos e morais);
às retribuições que deixou de auferir desde o despedimento (embora subtraídas, entre o mais, pelo subsídio de desemprego que eventualmente lhe tiver sido atribuído);
e aos demais créditos laborais vencidos que eventualmente ainda não tenham sido pagos (por exemplo, subsídio de férias, horas suplementares, etc.).
Para além disso, o trabalhador tem também direito a ser reintegrado no mesmo estabelecimento da empresa ou, se o não quiser, a pedir uma indemnização em substituição dessa reintegração.
Resolução de contratos de trabalho
A resolução do contrato de trabalho ocorre quando o trabalhador decide pôr fim ao contrato de trabalho de forma unilateral e imediata, o que pode fazer se houver uma justa causa para isso, a qual pode ocorrer:
devido a comportamentos graves do empregador que tornem praticamente impossível a continuação da relação laboral;
ou por causa de determinadas situações que a lei entende que legitimam a resolver o contrato.
No artigo 394.º do Código do Trabalho encontram-se diversas situações nas quais o trabalhador pode resolver o contrato de trabalho por justa causa.
Várias dessas situações resultam de um comportamento culposo do empregador, sendo que o n.º 2 do referido artigo prevê algumas delas, tais como:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
c) Aplicação de sanções abusivas;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.
Para além disso, o trabalhador também pode resolver o contrato de trabalho por justa causa se ocorrerem determinadas situações não culposas.
O n.º 3 do mencionado artigo estabelece quais são esses casos:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
d) Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa, nos termos dos n.os 1 ou 2 do artigo 285.º, com o fundamento previsto no n.º 1 do artigo 286.º-A.
Prazos legais para resolver o contrato de trabalho
De acordo com o art. 395.º/1 do Código do Trabalho, ‘o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos’.
Para efeitos do início da contagem deste prazo de 30 dias, importa apurar se estamos perante:
i) factos instantâneos;
ii) factos instantâneos com efeitos duradouros;
iii) ou factos continuados.
Direitos do trabalhador que resolva o contrato de trabalho por justa causa
Quando o trabalhador resolve o contrato de trabalho por justa causa, em regra, tem direito:
a uma indemnização que varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador;
a ser indemnizado por todos os danos causados, sejam eles patrimoniais ou não patrimoniais (sobretudo, os danos físicos e morais);
e a todos os demais créditos laborais vencidos que eventualmente ainda não tenham sido pagos (por exemplo, subsídio de férias, subsídio de Natal, horas suplementares, etc.).
Reconhecimento da existência de contrato de trabalho
O reconhecimento da existência de um contrato de trabalho é fundamental para garantir os direitos laborais e proteger os trabalhadores.
Muitas pessoas prestam uma atividade que configura um contrato de trabalho sem terem consciência disso.
Presunção de contrato de trabalho
De acordo com o art. 12.º do Código do Trabalho, presume-se a existência de contrato de trabalho quando se verificam algumas das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade;
c) O prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
Estas características ajudam a identificar situações nas quais há uma verdadeira relação de trabalho, apesar de não existir um contrato escrito de trabalho ou de este ter qualquer outra denominação formal.
Provada a presença de algumas destas características, a lei presume que há um contrato de trabalho e o Tribunal costuma declarar, por norma, a sua existência.
Presunção de contrato de trabalho em plataformas digitais
No caso de trabalho em plataformas digitais, e de acordo com o art. 12.º-A do Código do Trabalho, também há presunção de contrato de trabalho quando na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;
b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade;
c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta.
O que acontece quando o contrato de trabalho é reconhecido?
Quando o tribunal declara a existência de um contrato de trabalho, isso faz com que o trabalhador tenha para si assegurados e reconhecidos todos os direitos previstos no Código do Trabalho, tais como o direito aos dias de férias, o direito à proteção da parentalidade (por exemplo, a licença parental), o direito a formação profissional, o direito ao subsídio de férias e ao subsídio de Natal, a remuneração por trabalho suplementar, entre muitos outros.
Por regra, considera-se que estes direitos existem desde o início da relação com o empregador, o que significa que o trabalhador tem a receber com efeitos retroativos tudo aquilo a que tem direito.
Para além disso, como se presume que há um contrato de trabalho que não foi celebrado com respeito pelas normas do art. 147.º do Código do Trabalho, então ele é considerado, para todos os efeitos, como um contrato de trabalho sem termo (ou seja, entende-se que o trabalhador ‘está efetivo’).
Contrato de trabalho a termo e sem termo
Em Portugal, o contrato de trabalho sem termo é a regra geral, sendo que os contratos de trabalho a termo só são permitidos em casos excepcionais e muito específicos, os quais resultam do art. 140.º do Código do Trabalho, tais como:
a satisfação das necessidades temporárias da entidade empregadora (que devem ser objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades),
o lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como o início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;
a contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.
É importante realçar que há muitos trabalhadores que têm um contrato de trabalho sem termo com a sua entidade empregadora sem se darem conta disso. Em termos práticos, isso significa que o trabalhador goza de uma estabilidade acrescida, com um contrato de trabalho sem limite de duração.
Em que situações é que a lei considera que há um contrato de trabalho sem termo?
Em Portugal, para além das situações em que no contrato de trabalho está escrito que a sua modalidade é sem termo, de acordo com o art. 147.º do Código do Trabalho, considera-se sem termo o contrato de trabalho:
em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;
celebrado fora das condições estabelecidas pelos n.os 1, 3 ou artigo 140.º do Código do Trabalho;
em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;
celebrado em violação do disposto no n.º 1 do artigo 143.º, que é o caso de, entre o mais, a entidade empregadora fazer nova admissão ou afetação de um trabalhador ao mesmo posto de trabalho, após a cessação de um contrato a termo, sem que tenha decorrido o período de tempo legalmente estipulado para o efeito (um terço da duração do contrato, incluindo renovações).
Em que casos é que o contrato de trabalho a termo se converte num contrato de trabalho sem termo?
Para além das situações acima descritas (em que a lei considera que há automaticamente um contrato de trabalho sem termo), o art. 147.º/2 do Código do Trabalho prevê que se converte num contrato de trabalho sem termo:
a) aquele cuja renovação tenha sido feita em violação das regras legais;
b) aquele em que seja excedido o prazo máximo legal ou o número de renovações permitidas;
c) o celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação efetuada pelo empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo.
Assédio laboral
O assédio laboral, também conhecido como mobbing, envolve qualquer comportamento abusivo, seja verbal, psicológico ou físico, que tenha como objectivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Este tipo de situação é extremamente delicado e pode causar sérios danos à saúde física e emocional das vítimas.
Entre os exemplos de assédio laboral mais comuns, há a destacar:
intimidações e ameaças constantes, que constituem comportamentos que procuram humilhar ou diminuir o trabalhador;
sobrecarga de trabalho ou isolamento deliberado, ou seja, práticas que têm como objetivo prejudicar o desempenho ou a imagem do trabalhador perante os colegas ou os superiores;
comentários depreciativos sobre o desempenho ou características pessoais do trabalhador.
O art. 29.º/4 do Código do Trabalho reconhece a gravidade do assédio laboral e, por isso, confere à vítima o seu devido direito à indemnização. Esta indemnização tem como objetivo reparar tanto os danos patrimoniais (por exemplo, gastos médicos, terapias, perda de rendimento, etc.) quanto os danos não patrimoniais (por exemplo, sofrimento emocional, stress, insónias, etc.).
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